2-1-2-12مدلهای معنویت در سازمان44
1-3–12 استراتژی نگهداشت منابع انسانی49
2-1-3-2حفظ و نگهداشت منابع انسانى50
2-1-3-3-1تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی51
2-1-3-3-2مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی52
2-1-3-3-3اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی52
2-1-3-3-4مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژیهای منابع انسانی52
2-1-3-4استراتژی حفظ و نگهداشت53
2-1-3-5-1جبران خدمات54
2-1-3-5-2اهداف نظام جبران خدمات54
2-1-3-6انواع جبران خدمات و پاداش55
2-1-3-7عوامل موثر بر جبران خدمات56
82-1-3-رویههای جبران خدمات59
2-2بخش دوم پیشینه تحقیق60
2-2-1تحقیقات داخل کشور60
2-2-2تحقیقات خارجی63
2-3بخش سوم مدل مفهومی تحقیق64
فصل سوم روش شناسی تحقیق68
1 – 3 مقدمه69
2 – 3 روش تحقیق69
3 -3 جامعه آماری70
4 – 3 روشهای گردآوری اطلاعات71
5 – 3 ابزار گردآوری اطلاعات71
1 – 5 – 3 پرسشنامه:71
1 – 1 – 5 – 3 اجزای پرسشنامه72
2 – 5 – 3 روایی:72
6 – 3 روشهای تجزیه و تحلیل داده ها74
1 – 6 – 3 آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف (KS)74
2- 6 -3 معادلات ساختاری با PLS74
3 – 6 – 3 آزمون فریدمن75
4 – 6 – 3 آزمون مقایسه میانگین چند جامعه75
5 – 6 – 3 رگرسیون چندگانه76
6 – 6 – 3 تحلیل عاملی تاییدی76
خلاصه:77
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها78
1-4 مقدمه79
2-4 آمار توصیفی80
3- 4 بررسی فرض نرمال بودن جامعه84
4-4معادلات ساختاری85
4-2-4 برازش مدل مفهومی:85
2-1-4-4برازش مدل‌های اندازه‌گیری:85
2-2-4-4برازش مدل‌ ساختاری:88
2-3-4-4برازش مدل‌ کلی:91
3-4-4 نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی تحقیق با استفاده از تحلیل مدل معادلات ساختاری91
4-4-4برازش مدل‌ ساختاری(فرضیات فرعی):93
2-4-4-4 نتایج حاصل از آزمون فرضیات اصلی تحقیق با استفاده از تحلیل مدل معادلات ساختاری96
5-4یافته های جانبی100
4-5-1آزمون رگرسیون چندگانه100
3-5-4 رتبه‌بندی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی(ازمون فریدمن)101
4-5-4 آزمون مقایسه میانگین چند جامعه102
فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات107
1-5 مقدمه108
2-5نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق108
2-3-5 نتایج حاصل از آزمون فریدمن111
3-3-5 نتایج حاصل از تحلیل واریانس (ANOVA)111
4-5 پیشنهادات112
5-5 موانع و محدودیت های تحقیق114
خلاصه فصل114
منابع:115
پیوست هاI
فهرست جداول
جدول 2-1 گرایش و علاقه مندی روز افزون پژوهشهای معنویت در سازمان29
جدول 2-2 ابعاد معنویت43
جدول 3-2 مدل تحلیلی تحقیق65
جدول 1-3: طیف لیکرت72
جدول2-3 : سؤالات پشتیبانی کننده هریک از متغیرها72
جدول1- 4: توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان80
جدول 2- 4 : توزیع فراوانی ردهی سنی پاسخگویان81
جدول 3- 4: توزیع فراوانی سطح تحصیلات پاسخگویان82
جدول 4-4: توزیع فراوانی سابقه کارپاسخگویان83
جدول5 – 4:توزیع داده‌های هریک از متغیرها84
جدول 6- 4 نتایج پایایی، روایی همگرا ابزار سنجش87
جدول 7- 4 نتایج روایی واگرا ابزار سنجش88
جدول 8-4 شاخصهای نیکویی برازش برای مدل نهایی90
جدول 9- 4نتیجه مربوط به بررسی فرضیه‎های تحقیق91
جدول 10- 4 شاخصهای نیکویی برازش برای مدل فرضیات فرعی94
جدول 11- 4نتیجه مربوط به بررسی فرضیه‎های تحقیق95
جدول 12- 4: نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه برای فرضیه سوم100
جدول 13-4 : نتایج حاصل از آزمون رگرسیون چندگانه برای فرضیه سوم101
جدول14-4 : نتایج حاصل از آزمون فریدمن برای رتبه‌بندی متغیرهای فرضیات102
جدول 15- 4: نتایج حاصل از آزمون مقایسه میانگین دو جامعه برای مقایسه کارمندان در رابطه با استراتژی نگهداشت منابع انسانی به تفکیک جنسیت103
جدول 16- 4: نتایج حاصل از آزمون ANOVA برای مقایسه نظرات کارمندان در رابطه بااستراتژی نگهداشت منابع انسانی به تفکیک رده‌ی سنی103
جدول 17- 4: نتایج حاصل از آزمون ANOVA برای مقایسه نظرات کارمندان در رابطه بااستراتژی نگهداشت منابع انسانی به تفکیک سابقه کار104
جدول 18- 4: نتایج حاصل از آزمون ANOVA برای مقایسه نظرات کارمندان در رابطه بااستراتژی نگهداشت منابع انسانی به تفکیک تحصیلات105
فهرست اشکال
عنوان شماره
شکل1-2 سطوح معنویت در سازمان(میلیمن و دیگران، 2003:428)44
شکل2- 2 مدل دوچان و پلومن،200047
شکل 3-2 انواع جبران خدمات) قلی پور،:2761392 (55
شکل4-2 مدل مفهومی تحقیق66
شکل 1- 4: نمودارتوزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت80
شکل2- 4: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب ردهی سنی81
شکل 3- 4: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات82
شکل 4-4: نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار83
شکل 5- 4 مدل‌های اندازه‌گیری مدل مفهومی86
شکل6-4 آزمون مدل مفهومی تحقیق در حالت ضرایب معناداری89
شکل7-4 آزمون مدل مفهومی تحقیق در حالت بارهای عاملی90
شکل8- 4 آزمون مدل مفهومی تحقیق در حالت ضرایب معناداری93
شکل9- 4 آزمون مدل مفهومی تحقیق در حالت بارهای عاملی94
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1مقدمه
بیشک دنیای کنونی، دنیای سازمانها است و متولیان این سازمانها، انسانها هستند. انسانهایی که در کالبد سازمان روح میدمند، آن را به حرکت در میآورند و اداره میکنند. سازمانها بدون وجود نیروی انسانی نه تنها مفهومی ندارند، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. حتی با وجود فنآور شدن سازمانها و تبدیل آنها به تودهای از سخت افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملی حیاتی و راهبردی در بقای سازمان، کاملاً مشهود است. نیروی انسانی یکی از ورودی‌های سیستم سازمانی می‌باشد. هرچه سازمان بتواند نیروی شایسته‌تری جذب کرده و بتواند از آن نگهداری و استفاده موثرتری نماید در رسیدن به اهدافش موفق‌تر و نسبت به رقبایش پیشتر است. رقابت سازمان‌ها در کسب سود بیشتر و سهم بازار و … خلاصه نمی‌شود، بلکه همه این موارد معلول یک عامل مهمتر یعنی نیروی انسانی شایسته است و این نکته‌ای است که سازمان‌ها بدان پی برده‌اند و در جذب این نیروها رقابت می‌کنند و سعی می‌کنند آنها را نگه داشته و مانع از ترک خدمتشان شوند. همچنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل ، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند(صنوبری،1387). عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاشهای کارکنان معمولی حاصل نمیشود. یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ میشود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش مینمایند رفتار شهروندی سازمانی رفتار فرانقشی است که کارکنان در سازمان ها علاوه بر وظایف اصلی خود به انجام آن مبادرت می ورزند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ، تحولی در حوزه رفتار سازمانی ایجاد نموده است. این مفهوم مسلماً باعث شده است که سازمان ها نوآور، منعطف، بهره ور و در برابر بقا و موفقیتشان مسئول باشند (صنوبری ، 1387). متغیر دیگر این تحقیق معنویت میباشد. گی بنز1(2000) در زمینه معنویت چنین بیان میکند : هرچند معنویت در کار، مفهومی فلسفی و فردی عمیقی را در خود دارد، با وجود این، تقریباً” تمام تعاریف علمی در این زمینه اذعان دارند که معنویت در کار برگیرنده و مفهومی از احساس تمامیت و به هم پیوستگی در کار و درک ارزشهای عمیق در کار است. محققان معتقدند که تشویق معنویت در محل کار مزایایی فروانی دارد. مزایایی که سازمان با بهرهگیری از آنها به بهبود بهرهوری و افزایش عملکرد و بهبود شاخصهای مالی خود میپردازد(تمینی و کوهی ،1390).
در این فصل ابتدا به توضیح بیان مسئله و اهمیت و ضرورت موضوع را پرداخته و سپس فرضیه های تحقیق ، اهداف تحقیق ، قلمرو مکانی ،زمانی و موضوعی تحقیق و در نهایت به بیان شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق می پردازیم .
2-1 بیان مسئله:
دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی ، متولی آن محسوب می شود. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم می بخشد و زمینه تحقق اهداف سازمان را فراهم می کند. از سوی دیگر همواره باید به خاطرداشت که نیروی انسانی به همان اندازه که عامل تعیین کننده در حفظ موجودیت و موفقیت سازمان محسوب می شود به همان اندازه می تواند مشکل ساز باشد و مدیریت را در دستیابی به اهداف سازمانی مستاصل سازد بنابراین شناخت نیروی کیفی و مناسب برای تحقق اهداف سازمانی و بازشناسایی آنها از نیروهایی که به هر عنوان برای سازمان مناسب تلقی نمیشوند، از اهمیت زیادی برخوردار است،زیرا بدین وسیله می توان برای حفظ گروه اول کارکنان و رهایی سازمان از گروه دوم دست به اقدامات لازم زد(ملکی،1385).
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست(طبرسا ،رامین مهر ، 1389).
برپایه نظریههای سازمانی مسلما رفتارشهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتارشهروندی به علت رقابتهای روزافزون جهانی از اهمیت ویژهای برخوردار است. با توجه به اینکه افزایش اثربخشی و به تبع آن برتری در میان رقبا همواره یکی از مسائل و دغدغه های مدیران است، شناخت رفتار شهروندی سازمانی و زمینه های استقرار آن می تواند گام مؤثر و مفیدی در این مسیر به شمار آید. (رودساز، رضایی منش، توکلی، 1391 ). از طرفی در مورد معنویت، افرادی که زندگی معنوی را تجربه می کنند ، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. همچنین محققان بیان می کنند که تشویق معنویت در محیط کار می تواند منجر به مزایا و منافعی از قبیل افزایش خلاقیت ، افزایش صداقت و اعتماد ، افزایش تعهد سازمانی ، افزایش حس تکامل شخصی ، بهبود نگرش های شغلی کارکنان ، همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی، و نیز کاهش نیات ترک محیط کار ، افزایش اخلاق و وجدان کاری، انگیزش بیشتر شود و همه اینها به صورت مستقیم و غیرمستقیم سبب بهبود عملکرد،سودآوری و اثربخشی سازمانی می گردند(نیک پور، حسین نژاد، 1391).
دانشگاه علوم پزشکی سبزوار، سازمانی میباشد که نیروی انسانی مهمترین سرمایه آن محسوب میگردد. در نتیجه حفظ و نگهداشت این نیروها از اهمیت فراوانی برخوردار است. یکی از مشکلات سازمان وجود محیط کاری خسته کننده و فقدان انسجام گروهی میباشد. بالابودن سطح رفتارهای شهروندی در یک سازمان باعث میشود تا سازمان به محیطی جذاب جهت کار و فعالیت تبدیل شود و از این رو سازمانهایی که سطح رفتارهای شهروندی درآنها بالاست، با جذب و حفظ نیروهای کارآمدتر، عملکرد بهتری خواهند داشت و از جمله پیامدهای معنویت کاهش نیات ترک خدمت میباشد. پادساکوف یکی از پیامدهای مهم رفتار شهروندی سازمانی را افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد بیان می کند(پادساکوف2000:351) در نتیجه ، در این تحقیق سعی می شود تاثیر دو متغیر معنویت و رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی واینکه معنویت و رفتار شهروندی سازمانی می توانند باعث اصلاح و بهبود استراتژی نگهداشت منابع انسانی گردد، مورد بررسی قرار بگیرد.
3-1 اهمیت و ضرورت موضوع:
یکی از رسالت های اساسی مدیریت منابع انسانی سازمان ها، نگه داری کارکنان توانمند می باشد.نگهداشت منابع انسانی عبارت است از ایجاد شرایط مطلوب اشتغال برای کارکنان تا به واسطه آن حاضر به انتقال به سازمان دیگر نباشند) خونشین،1376:43) مسئله حفظ و نگهداری منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است به منظور دستیابی هرچه بهترسازمان ها به اهداف خود، داشتن کارکنان متعهد و پایبند به رسالت و اهداف سازمان و حفظ آنها امری بسیار مهم تلقی می شود. مطالعات معنویت را به عنوان وسیله ای جهت دستیابی به اهداف مدیریت معرفی نموده اند. چنین کارکنانی، چیزی فراتر از پاداشهای مادی را در کار جستجو کنند و منافع گروهی و سازمانی را بر منافع فردی ترجیح دهند(فقیهی و همکاران،1390) . یکی از پیامدهای مهم رفتار شهروندی سازمانی افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد میباشد. در نتیجه به دنبال بررسی تاثیر این دو متغیر رفتاری بر روی استراتژی حفظ و نگهداشت منابع انسانی میباشیم. این تحقیق برای دانشگاه علوم پزشکی سبزوار توجیه اقتصادی دارد زیرا تلاشی برای حفظ کارکنان کنونی دانشگاه می باشد زیرا فرآیند جذب و آموزش کارکنان جدید برای دانشگاه هزینه در پی خواهد داشت. به طور کلی می توان گفت که نتایج این پژوهش و تحقیقات تکمیلی در همین راستا می توانند کمک زیادی به سازمانهایی در زمینه حفظ و نگهداشت دچار مشکل هستند، نماید. این تحقیق کاربردی می باشد چون مشکلی از سازمان را حل می کند.
ازآنجاییکه در مورد تاثیر رفتار شهروندی سازمانی یا معنویت در ارتباط با سایر متغیر های سازمانی تحقیقات زیادی صورت گرفته بود اما تا کنون در مورد تاثیر این دو متغیر بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی تحقیقاتی صورت نگرفته است و با توجه به پیامدهای معنویت و رفتار شهروندی سازمانی برای سازمان، برآن شدیم تا در این مورد به تحقیق بپردازیم و به دنبال بررسی تاثیر آنها بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی باشیم.

4- 1 فرضیه های تحقیق:
1-4-1 فرضیه های اصلی
رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
رفتار شهروندی سازمانی و معنویت از عوامل تبیین کننده استراتژی نگهداشت منابع انسانی محسوب می شوند.
2-4- 1 فرضیه های فرعی
جوانمردی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
وجدان کاری بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آداب اجتماعی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
نوع دوستی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ادب و نزاکت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
معنویت سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
5- 1 هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
این تحقیق به دنبال تعیین تاثیر متغیر رفتار شهروندی سازمانی و معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی است.
تعیین وضعیت معنویت در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
تعیین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
شناسایی استراتژی نگهداشت منابع انسانی
6-1 قلمرو تحقیق:
قلمرو تحقیق شامل سه قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی میباشد.
قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه علوم پزشکی سبزوار می باشد.
قلمرو موضوعی: این تحقیق در محدودهی مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد.
قلمرو زمانی این تحقیق بهار 93 می باشد.
7-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
1)رفتار شهروندی سازمانی
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان) 1988 ( مطرح شده است:
“رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد”)ارگان، 1988(.
بر اساس نظریه ارگان، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل موارد ذیل می باشد:
1) نوع دوستی: نوع دوستی با کمک داوطلبانه به افراد مشخصی در محیط کار و در ارتباط با یک وظیفه یا مشکل سازمانی مرتبط است.
2) وجدان کاری: رفتارهایی را شامل می شود که به فرد اجازه می دهد تا وظایف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
3) جوانمردی: تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده آل بدون هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است، به طوری که مدیران ، انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضا صرف می کنند و می توانند بخش عمده ای از وقت خود را به فعالیتهای طرحریزی، برنامه ریزی، حل مشکلات و تحلیل سازمانی اختصاص دهند.
4) ادب و نزاکت: شامل رفتارهایی است که از بروز مشکل جلوگیری می کند، مانند اجتناب از بروز مشکل برای همکاران و یا مشورت پیش از اقدام.
5) آداب اجتماعی: رفتاری است که نشان می دهد یک کارمند در مورد حیات سازمان حساسیت دارد ومسئولانه مشارکت می کند. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازندهای است درباره اینکه چگونه گروه کاری میتواند کارایی خود را ارتقا دهد. این مسأله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارامدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد(فانی،دانایی فر، زکیانی،1392)
2)معنویت
معنویت به مثابه بیان تمایلات ما نسبت به معنا و مقصود زندگی تعریف می گردد . معنویت فرایند زندگی کردن بر مبنای مجموعهای از ارزشهای شخصی جای گرفته در وجود شخص است (میلیمن2،9:2003).
معنویت درمحیط کار
معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جست وجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی, یک فرد با ارزش های سازمان است. (میتروف،دنتون،:911999)
3)استراتژی حفظ و نگهداشت کارکنان
هدف استراتژی های حفظ ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی ها بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است .(آرمسترانگ ، 246: 1381)
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه پژوهش
1- 2مقدمه
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند.آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست (زارع،1383). به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی3 کارکنان توجه می کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی4 شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(Hee Yoon&Suh,2003; (Organ,1997 عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر میگردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوندOrgan,1988;) (Van dyne et al.,1994.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی5 در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع اند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پادساکوف و همکاران3،2000) ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده اند (Morrison,1994; Podsakoff et al.,2000).
گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند(Podsakoff et al.,2000; Van dyne et al.,1994 ).پادساکف6 و مکنزی7 دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
1. افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
2.آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛
3.کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
4.تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
5.افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
6.توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی Podsakoff et al.,2000;) (Kwantes,2003
بر اساس نقل قول جن صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی سبب کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود (Guye Pare et Al.,2005)
ما در این فصل ابتدا تعاریف ، ابعاد ،پیامدهای سه مفهوم رفتارشهروندی سازمانی، معنویت و استراتژی نگهداشت منابع انسانی را بیان نموده سپس تحقیقات انجام شده را مورد بررسی قرار داده و در انتها مدل مفهومی را تشریح می کنیم.
2-1-1-1مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کان8 و کتز9 به عنوان رفتارهای فرانقشی10 تعریف شد .اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن11، آن را با همین نام” رفتار شهروندی سازمانی ” معرفی کردند آغاز شد. اورگان (1988) رفتار شهروندی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل پرهزینه رسمی را کاهش میدهد.مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازهای پیرامون نحوه مدیریت تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. مدیریت مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداریهای مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامهریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید(پادساکوف و همکاران12،2000؛اورگان13،1988) .
عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاشهای کارکنانی عادی حاصل نمیشود چرا که از دلایل موفقیت سازمانهای بزرگ آن است که آنها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی تحولی در حوزهی رفتار سازمانی محسوب میشود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقا سطح مسئولیت سازمانها در قبال نوآوری، انعطاف، بهرهوری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداشهای اجتماعی مبتنی شده بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعاً سطح سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد.افزایش فشار بازار و سطح بالاتری از رقابتهای سازمانی، مؤسسات مدرن در راستای حداکثرسازی اثربخشی و کارآیی با بهرهگیری از همهی طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهشها نشان داده که سازمانهایی با تاکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمانهای فاقد تأکیدات مذکور به مراتب موفقتر عمل میکنند(پادساکوف و همکاران14،2000).
از کارکنان انتظار میرود نه تنها به طور فردی بهرهورتر شوند که حتی لازم است ، بهرهوری را از طریق کمک به اطرفیان خود نیز افزایش دهند. اهمیت کاربردی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در این است که کارایی سازمانی، نوآوری سازمانی و مزیت رقابتی را ارتقا خواهد بخشید. (پادساکوف و همکاران15، 2000؛ اورگان16 ،1988)
مطالعات زیادی درباره رفتار شهروندی سازمانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمان انجام شد که از مهمترین آنها می توان به پژوهش های کاتز، ارگان، باباتو و جکس اشاره کرد که هر یک به عنوان منابع سایر پژوهشهای مورد استفاده قرار گرفتهاند(Brightman& Moran,1999; Mc. Alister,1991)
واژه رفتار شهروندی سازمانی (OCB)اولین بار به وسیله ارگان و همکارش در سال 1983 مطرح شد. توسعه این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در سال 1938 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش17 و نوآورانه در سالهای 1966 ،1964 و 1978 ناشی شده است(کاسترو وهمکاران،2004؛کانوسکی18 و اورگان،1996) .
2-1-1-2 تعریف رفتار شهروندی سازمانی
بررسی ادبیات نظری نشان می دهد دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی وجود دارد ارگان(1988) و سایر محققین در موضوع فوق ، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار دادهاند زیرا فعالیتهای افراد در محیط کار،فراتر از الزامات نقشی است که برای آن ها تعیین شده به علاوه رفتارهای آنها به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمیگیرد ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد.(اورگان،1988؛هانگ و همکاران19،2004) عناصر کلیدی تعریف عبارت اند از:
1.گونه ای از رفتارها که از آن چیزی که به طور رسمی توسط سازمان تعریف میشود، فراتر میرود.
2. یک گونه از رفتارهای غیرمشخص
3. رفتارهایی که به طور مشخص پاداش داده نمی شود و به وسیله ساختارهای رسمی سازمان شناسایی نمی شود.
4. رفتارهایی که برای عملکرد، اثربخشی و موفقیت عملیات سازمان مهم هستند(کاسترو و همکاران20،2004)
گروه دیگری از محققان هم چون گراهام پیشنهاد میکنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد چراکه در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش بوجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهوم جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گیرد(کاسترو به نقل از مقیمی،1384).
برای تعریف رفتار شهروندی تعابیر مختلفی به کار رفته است. برخی رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری اختیاری فردی میدانند که به طور فزاینده کارکرد موثر سازمان را ارتقا میدهد و به طور مستقیم و آشکارا با سیستم پاداش رسمی تایید نمیشود.اورگان از این رفتار تعبیر خاصی دارد و از آن به عنوان نشانگان یک سرباز خوب یاد می کند( اورگان21،1988)
در یک تعریف دیگر، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان آن دسته از رفتارهایی تعریف شده است که کارکنان سازمان در انجام آن صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی – اثربخشی عملکردشان را ارتقا می دهند(Comeau &Griffith, 2005). اسمیت، ارگان و نیر (1983 )، رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتاری اختیاری تعریف کرده اند که فراتر از نقش رسمی یک فرد است و در جهت کمک به افراد دیگر در سازمان یا نشان دادن وجدان و حمایت از سازمان است
به عقیده ” بولینیو22 و تورنای ” رفتارشهروندی سازمانی بیانگر توانایی سازمان در استخراج رفتارهایی درکارکنان است که فراتر از وظایفشان می باشد، رفتارهایی که به طور مستقیم قابل تقویت نیستند و جزء بخش عملیاتی کارها نیز به حساب نمی آیند اما بیانگر تلا ش های جمعی فوق العاده ای هستند که سازمان برای موفقیت به آن نیاز دارد. (Korkmaza &Arpacia ,2009)
ویلیامز وشیو(به نقل از مقیمی،1384) رفتارهای فراتر از الزامات کارمندی که مبتنی بر نقش های تعریف شده نبوده و برای سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر برای بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعبیر نموده اند.
رفتار شهروندی سازمانی،بیانگر فعالیت های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداشدهی سازماندهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمان را ارتقا میدهند(علی محمد به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).
رفتار شهروندی سازمانی، فراتر از عملکرد وظیفهای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی_روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل می کنند(بورمن به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).
اریک و همکاران(2008) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی فعالیت هایی است که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می رساند. رفتار شهروندی سازمانی رفتارکاملاً داوطلبانه وفردی است و این به معنای آن است که افراد برای انجام این رفتارها به طور رسمی، پاداش دریافت نمیکنند به علاوه به علت عدم انجام آنها نیز جریمه و تنبیه نمیشوند در واقع رفتار شهروندی سازمانی، اقداماتی ایثارگرایانه از سوی کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است(کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی).
رابینز و جاج (2007) معتقدند رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری براساس صلاحدید شخصی است که جز نیازمندی های شغلی نبوده و در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذی نفعان خواهد بود.
می توان اذعان داشت رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش ، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمی مورد تشویق قرار نمیگیرد زیرا اینگونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقای اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد.
در مجموع میتوان گفت ،رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگیهای از این قبیل می باشد:
نوعی تمایل درونی باعث انجام اینگونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیشبینی نشده وبه همین دلیل است که از طریق سیستم پاداشدهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمیگیرد.
در بلند مدت این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و هم چنین شیوع اقدامات نوع دوستانه است.
این رفتارها منشأ درون فردی داشته و پاداشهای درونی همچون احساس رضایت و خشنودی شخصی را در پی خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان احتمال ظهور رفتارهای مذکور را از طرف کارکنان ارتقا خواهد داد.
افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمیگیرند.
رفتارهای مذکور عمدتاً به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی(انسانی،مادی،مالی) صورت می گیرند(ابیلی و همکاران،1387).
2-1-1-3سیرتکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی
اولین نظریه پردازی های مطرح در خصوص رفتار شهروندی سازمانی در سال 1983 و توسط چستربارناد انجام گرفته است. بارنارد با بیان مفهوم “تمایل و اشتیاق به همکاری” این رفتار مورد توجه قرار داد. برخی صاحب نظران دیگر معتقدند پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در نظرات کاتز(1964) جست وجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند:
1)کارکنان را درون سیسستم نگهداری و حفظ می کنند.
2)اطمینان می یابند که کارکنان،الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادی انجام دهند.
3) به فعالیت های نوآورانه و خود جوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است ودر شرح شغل آنان ، مورد توجه واقع نشده، توجه خاص دارند.
ویژگی سوم سازمان های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمانها برای دستیلبی به موفقیت ، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل های لازم جهت انجام شغل و جنبه های خاص فعالیت های شغلی خود هستند. آن چه که امروزه از آن تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می شود.


دیدگاهتان را بنویسید