ند و منافع گروهی و سازمانی را بر منافع فردی ترجیح دهند(فقیهی و همکاران،1390) . یکی از پیامدهای مهم رفتار شهروندی سازمانی افزایش توان سازمان در جذب و نگهداری نیروهای خبره و کارآمد میباشد. در نتیجه به دنبال بررسی تاثیر این دو متغیر رفتاری بر روی استراتژی حفظ و نگهداشت منابع انسانی میباشیم. این تحقیق برای دانشگاه علوم پزشکی سبزوار توجیه اقتصادی دارد زیرا تلاشی برای حفظ کارکنان کنونی دانشگاه می باشد زیرا فرآیند جذب و آموزش کارکنان جدید برای دانشگاه هزینه در پی خواهد داشت. به طور کلی می توان گفت که نتایج این پژوهش و تحقیقات تکمیلی در همین راستا می توانند کمک زیادی به سازمانهایی در زمینه حفظ و نگهداشت دچار مشکل هستند، نماید. این تحقیق کاربردی می باشد چون مشکلی از سازمان را حل می کند.
ازآنجاییکه در مورد تاثیر رفتار شهروندی سازمانی یا معنویت در ارتباط با سایر متغیر های سازمانی تحقیقات زیادی صورت گرفته بود اما تا کنون در مورد تاثیر این دو متغیر بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی تحقیقاتی صورت نگرفته است و با توجه به پیامدهای معنویت و رفتار شهروندی سازمانی برای سازمان، برآن شدیم تا در این مورد به تحقیق بپردازیم و به دنبال بررسی تاثیر آنها بر روی استراتژی نگهداشت منابع انسانی باشیم.

4- 1 فرضیه های تحقیق:
1-4-1 فرضیه های اصلی
رفتار شهروندی سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
رفتار شهروندی سازمانی و معنویت از عوامل تبیین کننده استراتژی نگهداشت منابع انسانی محسوب می شوند.
2-4- 1 فرضیه های فرعی
جوانمردی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
وجدان کاری بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
آداب اجتماعی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
نوع دوستی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

ادب و نزاکت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
معنویت سازمانی بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد.
5- 1 هدف های تحقیق یا نتایج مورد انتظار:
این تحقیق به دنبال تعیین تاثیر متغیر رفتار شهروندی سازمانی و معنویت بر استراتژی نگهداشت منابع انسانی است.
تعیین وضعیت معنویت در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
تعیین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی سبزوار
شناسایی استراتژی نگهداشت منابع انسانی
6-1 قلمرو تحقیق:
قلمرو تحقیق شامل سه قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی میباشد.
قلمرو مکانی این تحقیق دانشگاه علوم پزشکی سبزوار می باشد.
قلمرو موضوعی: این تحقیق در محدودهی مباحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی قرار میگیرد.
قلمرو زمانی این تحقیق بهار 93 می باشد.
7-1 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق:
1)رفتار شهروندی سازمانی
یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان) 1988 ( مطرح شده است:
“رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد”)ارگان، 1988(.
بر اساس نظریه ارگان، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل موارد ذیل می باشد:
1) نوع دوستی: نوع دوستی با کمک داوطلبانه به افراد مشخصی در محیط کار و در ارتباط با یک وظیفه یا مشکل سازمانی مرتبط است.
2) وجدان کاری: رفتارهایی را شامل می شود که به فرد اجازه می دهد تا وظایف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهد.
3) جوانمردی: تمایلی از طرف کارمند برای تحمل شرایط غیر ایده آل بدون هیچ گله و شکایتی در برابر کاستی های واقعی است. جوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است، به طوری که مدیران ، انرژی و زمان کمتری را برای هماهنگی اعضا صرف می کنند و می توانند بخش عمده ای از وقت خود را به فعالیتهای طرحریزی، برنامه ریزی، حل مشکلات و تحلیل سازمانی اختصاص دهند.
4) ادب و نزاکت: شامل رفتارهایی است که از بروز مشکل جلوگیری می کند، مانند اجتناب از بروز مشکل برای همکاران و یا مشورت پیش از اقدام.
5) آداب اجتماعی: رفتاری است که نشان می دهد یک کارمند در مورد حیات سازمان حساسیت دارد ومسئولانه مشارکت می کند. فضیلت مدنی شامل پیشنهادات سازندهای است درباره اینکه چگونه گروه کاری میتواند کارایی خود را ارتقا دهد. این مسأله مبتنی بر ماهیت پیشنهاد منابع را آزاد می کند یا کارکنان را کارامدتر می سازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجه آمیز افزایش می دهد(فانی،دانایی فر، زکیانی،1392)
2)معنویت
معنویت به مثابه بیان تمایلات ما نسبت به معنا و مقصود زندگی تعریف می گردد . معنویت فرایند زندگی کردن بر مبنای مجموعهای از ارزشهای شخصی جای گرفته در وجود شخص است (میلیمن2،9:2003).
معنویت درمحیط کار
معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جست وجو و یافتن هدف غایی در یک فرد برای زندگی کاری، به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و همچنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی, یک فرد با ارزش های سازمان است. (میتروف،دنتون،:911999)
3)استراتژی حفظ و نگهداشت کارکنان
هدف استراتژی های حفظ ، تضمین این است که کارکنان کلیدی در سازمان و در کنار آن باقی بمانند و گردش و ریزش که بسیار بیهوده و پر هزینه است کاهش یابد. این استراتژی ها بر تجزیه و تحلیل انگیزه های ماندن یا رفتن کارکنان استوار است .(آرمسترانگ ، 246: 1381)
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه پژوهش
1- 2مقدمه
در دنیای کنونی اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند.آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات میروند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست میزنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست (زارع،1383). به طور کلی، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارد، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی3 کارکنان توجه می کردند. ولی رفتار شهروندی سازمانی4 شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزو وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش در نظر گرفته نمی شود و میزان اثربخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. تقریباً از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند(Hee Yoon&Suh,2003; (Organ,1997 عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر میگردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمیشوندOrgan,1988;) (Van dyne et al.,1994.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی5 در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع اند. یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. دراین زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد و غیره به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پادساکوف و همکاران3،2000) ازسوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامد های رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و غیره مطرح شده اند (Morrison,1994; Podsakoff et al.,2000).
گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند(Podsakoff et al.,2000; Van dyne et al.,1994 ).پادساکف6 و مکنزی7 دلایل مختلفی را که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بر اثربخشی سازمانی تأثیر گذار باشد، بیان می کنند. برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک میکند، می توان در قالب موارد زیر خلاصه کرد:
1. افزایش بهره وری مدیریت و کارکنان؛
2.آزاد کردن منابع سازمانی برای استفاده مقاصد مولدتر؛
3.کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که جنبه نگهدارندگی دارد؛
4.تقویت توانایی سازمانها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
5.افزایش ثبات عملکرد سازمانها؛
6.توانمند سازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی Podsakoff et al.,2000;) (Kwantes,2003
بر اساس نقل قول جن صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی سبب کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می شود (Guye Pare et Al.,2005)
ما در این فصل ابتدا تعاریف ، ابعاد ،پیامدهای سه مفهوم رفتارشهروندی سازمانی، معنویت و استراتژی نگهداشت منابع انسانی را بیان نموده سپس تحقیقات انجام شده را مورد بررسی قرار داده و در انتها مدل مفهومی را تشریح می کنیم.
2-1-1-1مفهوم سازی های اولیه از رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی، ابتدا در سال 1987 توسط کان8 و کتز9 به عنوان رفتارهای فرانقشی10 تعریف شد .اما پژوهش های اصلی درباره این مفهوم از 24 سال قبل یعنی از زمانی که ارگان و بتمن11، آن را با همین نام” رفتار شهروندی سازمانی ” معرفی کردند آغاز شد. اورگان (1988) رفتار شهروندی را نوعی وضعیت مطلوب میپندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزمهای کنترل پرهزینه رسمی را کاهش میدهد.مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازهای پیرامون نحوه مدیریت تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. مدیریت مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداریهای مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامهریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید(پادساکوف و همکاران12،2000؛اورگان13،1988) .
عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاشهای کارکنانی عادی حاصل نمیشود چرا که از دلایل موفقیت سازمانهای بزرگ آن است که آنها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی تحولی در حوزهی رفتار سازمانی محسوب میشود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقا سطح مسئولیت سازمانها در قبال نوآوری، انعطاف، بهرهوری، بقا و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است.
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداشهای اجتماعی مبتنی شده بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعاً سطح سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد.افزایش فشار بازار و سطح بالاتری از رقابتهای سازمانی، مؤسسات مدرن در راستای حداکثرسازی اثربخشی و کارآیی با بهرهگیری از همهی طرق، وسایل و ابزارهای ممکن تهییج خواهد کرد. پژوهشها نشان داده که سازمانهایی با تاکید مضاعف بر رفتار شهروندی سازمانی به نسبت سازمانهای فاقد تأکیدات مذکور به مراتب موفقتر عمل میکنند(پادساکوف و همکاران14،2000).
از کارکنان انتظار میرود نه تنها به طور فردی بهرهورتر شوند که حتی لازم است ، بهرهوری را از طریق